Admin: finalizován tvar zápisu autorů hesel

2017-12-11T16:03:12Z

finalizován tvar zápisu autorů hesel

Admin: import na produkční server

2017-12-10T16:55:43Z

import na produkční server

Nová stránka

psychologie práce – vědní podobor zabývající se interdependencí osobnostních rysů a situačních podmínek, která určuje chování jedinců a [[skupina malá|malých skupin]] v úkolově definovaných organizacích. [[práce|Práci]] vymezuje jako úlohově motivované chování nebo šířeji jako vědomé, cílově zaměřené, vůlí regulované a osobnost formující jednání. K hlavním oblastem zkoumání patří: personální práce, pracovní místo a činnost, interakce a organizace práce. ''P.p.'' je těsně spjata se [[sociologie práce|sociologií práce]] a s psychologií i [[sociologie organizace|sociologií organizace]] a [[sociologie podniku|sociologií podniku]], zaměstnání a povolání, kontroly a řízení. ''P.p.'' analyzuje užívané a navrhuje efektivnější postupy náboru, posuzování způsobilosti, výběru a rozmisťování pracovníků, pracovní přípravy a [[adaptace]], výcviku, získávání a zvyšování [[kvalifikace]] či rekvalifikace, [[poradenství pracovně profesní|pracovně profesního poradenství]] a řešení pracovních problémů včetně absentérství a [[fluktuace]], hodnocení pracovního výkonu, [[režim pracovní|pracovního režimu]], zátěže a zdravotních problémů vyplývajících z [[podmínky pracovní|pracovních podmínek]] a [[prostředí pracovní|pracovního prostředí]], profesiogramu a meziosobních vztahů. K novým tématům [[personalistika|personalistiky]] patří marketing lidských zdrojů, analyzující trh práce, prognóza typu kvalifikace potřebného při změně technologie a organizace (Human Resources Accounting), vztah mezi kulturou nízkého výkonu nebo absentérstvím a implicitním psychol. kontraktem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, osobnostní rozvoj a [[socializace]] v povolání, řešení [[konflikt rolí|konfliktů rolí]] a problémů organizační psychopatologie, inovace rolí a šance individ. kariéry, ustavování organizací s vysokou mírou angažovanosti pracovníků apod. Postavení pracovníka v organizaci je ovlivňováno jak interakcí člověk – stroj, zkoumanou a zlepšovanou [[ergonomie|ergonomií]] a inženýrskou psychologií, tak interakcí v systému soc. vztahů. Rostoucí náročnost zpracování informací při práci s moderní technikou a technologií vyžaduje pružnou individ. adaptaci i odpovídající kognitivní ergonomii a inženýrství vědomostí. Nutnost koncentrace pozornosti na kontrolu řízených procesů musí být doplněna kontrolou stresorů. Jejich působení je vysvětlitelné kognitivním nebo transakčním modelem [[stres|stresu]] (''R. S. Lazarus'', 1966). S pocitem podřízenosti kontrole bezprostředně neovlivnitelnou vnější instancí je empir. spjato [[odcizení]] (''R. Blauner'', 1964). Podle „vitamínového modelu“ psych. zdraví potřebuje pracovník mít mj. pocit kontroly nad vlastní činností, variabilitu této činnosti, jednoznačnost a transparentnost prostředí, respektování vlastní soc. pozice (''P. B. Warr'', 1987), zpětnou vazbu o vlastním výkonu i dostatečný prostor pro samostatné jednání a rozhodování (''E. Ulich'', 1984).

Ústředním tématem současné ''p.p.'' je regulace (''W. Volpert'', 1975). Pracovní činnost vyžaduje kromě zpětné vazby též vazbu vpřed, „feedforward“ (''K. H. Pribram'', 1971), hierarchicky sekvenciální organizaci dílčích kroků, která je založena na využívání dřívějších programů, na intenci i anticipaci výsledku, vnitřních instancích seberegulace, kritériích a strategiích optimalizace, testování implicitních hypotéz a heuristických metaplánech (''W. Hacker'', 1986). Kybernetické modely jednání (''D. Ch. Miller'', ''E. Galanter'' a ''Pribram'', 1960; ''S. L. Rubinštejn'', 1966; ''A. N. Leonťjev'', 1977) mohou ''p.p.'' sloužit k návrhům diferenciálního ustavování systémů úplných činností (''Ulich'', 1989), jejichž výsledným smyslem či významem je práce motivována. Humanistické ''teorie organizace'' zdůrazňují psychol. důležitost participace pracovníka na řízení (''R. Likert'', 1961), organizační integrace nesnižující jeho osobní kompetenci a segehodnocení (''Ch. Argyris'', 1964) i prožitku autonomie, vlastní odpovědnosti a sebekontroly (''D. M. McGregor'', 1967). Nové sociotech. přístupy k utváření práce (job design), k její humanizaci a ke zlepšování kvality pracovního života (''QWL'') zahrnují redukci tradiční [[dělba práce|dělby práce]] a respektování jejího celostního charakteru pomocí střídání profesí (job rotation), rozšiřování a obohacování náplně práce (job enlargement, enrichment) a ustavování autonomních skupin (např. quality circles). Humanizace má zahrnovat též kontrolu stresu (''Deuchel'', 1985) a obecně zvýšení [[kontrola sociální|sociální kontroly]] nad soc. souvislostmi práce. Obecně teor. modely skup. procesů, odvozené vesměs z laboratorních experimentů, nejsou podle novějších názorů v ''p.p.'' využitelné. Pracovní skupiny musí být chápány jako „jednající sociální systémy“ (''Cranach'', 1986). Vedení skupiny musí být zkoumáno nejen z hlediska výkladu chování vedoucího, ale též z hlediska důsledků pro skupinu, reakce skupiny a následné modifikace [[styl manažerský|manažerského stylu]] (''F. E. Fiedler'', 1967). ''Teorie kontingence'' vysvětluje úspěch skupiny z kombinace nezávisle proměnných osobnostních rysů a vlastností členů se znaky úlohy, teorie „cesta – cíl“ ze změny kontingencí (''House'' a ''W. C. Mitchell'', 1974). Soc. moc vedoucího, vysvětlitelná z interdependence vlivu a úspěchu, je podmíněna jak stylem řízení, tak soc. klimatem a celkovou soc.-psychol. identitou a kulturou organizace. Spíše než z formální struktury hierarchie vyplývá z tradice soc. směny (''E. P. Hollander'', 1978) probíhající v soc. sítích (''Grieco'' a ''Hosking'', 1987).

Nejvíce pozornosti věnuje ''p.p.'' otázkám [[motivace]] a satisfakce. Podle ''McGregora'' (1960) se výklad v zásadě posunuje od motivace nedostatečným uspokojením potřeb (teorie ''X'') k motivaci jejich saturací (teorie ''Y'') (viz [[teorie X, Y, Z, A]]). Podle ''teorie manifestních potřeb'' je motivace výsledkem individ. poměru potřeb výkonu, soc. zařazení, autonomie a moci (''H. A. Murray'', 1938). Teorie vývojové hierarchie potřeb (''A. H. Maslow'', 1943) ve své novější empir. revizi odvozuje motivaci z poměru „deprivace – dominance“ a „gratifikace – aktivace“ existenčních, soc. a vývojových potřeb („existence – relatedness – growth“), ''ERG'' (''C. P. Alderfer'', 1969). Podle kognitivní ''teorie očekávání'' (expectancy theory) vyplývá motivace z poměru vynaloženého úsilí, výsledku a odměny při racionálním kalkulu maximalizace užitku, v novější verzi z poměru „valence – instrumentalita – očekávání“, ''VIE'' (''V. H. Vroom'', 1964). Podle teorie rovnosti (equity theory) vyplývá motivace z předjímání souladu mezi úsilím dosáhnout stanovených cílů a odměnou (''G. S. Adams'', 1965). Z hlediska teorie [[učení sociální|sociálního učení]] je motivace výsledkem posilování a řízení jednání v souladu s principem kontingence (Contingency management, ''B. F. Skinner'', 1969). Motivování stanovením cílů (goal setting, ''E. A. Locke'', 1968) navazuje na [[management vědecký|vědecký management]] úkolováním práce (''F. W. Taylor'', 1919) a v současnosti je prosazováno jako cílové řízení (management by objectives, ''MBO''). Motivování na základě očekávané odměny (''VIE'') navazuje na směr [[human relations]]. Radikálně behaviorální management usiluje o řízenou a posilovanou změnu chování pracovníků (organizational behavior modification, ''OB Mod''), což bývá kompenzováno obohacováním náplně práce. Motivační potenciál programového utváření ''pracovního místa'' vyplývá ze sepětí individ. schopností, identifikace a signifikance úkolů, autonomie a zpětné vazby o smysluplnosti jednání. Ve strategickém designu systému odměňování se prosazuje tzv. totální kompenzace, zahrnující též mimofinanční incentivy. „Management nedostatečného výkonu“ vychází nově spíše z teorií volby intenzity nasazení, ocenění a zburcování výkonu než z tradičních sankcí. Pracovní zaujetí je zajišťováno komplexním působením specif. kultury podniku, intenzivní socializací zaměstnanců sdílejících hodnoty kooperace a programovým managementem této kultury soc. konsensu, vyplývajícího ze závazku pracovníků vůči organizaci (''Ouchiho'' teorie ''Z'', 1981).

<div class="translations">
psychology of work
psychologie du travail
Psychologie der Arbeit, Arbeitspsychologie
psicologia del lavoro
</div>

Literatura: ''Greif, S.'' – ''Holling, H.'' – ''Nicholson, N.'' eds.: Arbeits- und Organisationspsychologie. München 1989; ''Hacker, W.'': Arbeitspsychologie. Bern 1986; ''Jurovský, A.'': Osobnosť človeka pri práci. Bratislava 1980; ''Littler, C. R.'' ed.: The Experience of Work. New York 1985; ''Pietrasiński, Z.'': Praktická psychologie práce. Praha 1968; ''Růžička, J.'': Psychologie v práci s lidmi. Praha 1978.

-- ''[[:Kategorie:Aut: Vláčil Jan|Jan Vláčil]]'' 
[[Kategorie:Aut: Vláčil Jan]]
[[Kategorie:Terminologie/práce, technika, organizace a management]]
[[Kategorie:Příbuzné společenskovědní oblasti a disciplíny a jejich základní směry]]
[[Kategorie:VSgS]]

@@ Řádek 16: / Řádek 16: @@
 <span class="section_title">Literatura:</span> ''Greif, S.'' – ''Holling, H.'' – ''Nicholson, N.'' eds.: Arbeits- und Organisationspsychologie. München 1989; ''Hacker, W.'': Arbeitspsychologie. Bern 1986; ''Jurovský, A.'': Osobnosť človeka pri práci. Bratislava 1980; ''Littler, C. R.'' ed.: The Experience of Work. New York 1985; ''Pietrasiński, Z.'': Praktická psychologie práce. Praha 1968; ''Růžička, J.'': Psychologie v práci s lidmi. Praha 1978.
--- ''[[:Kategorie:Aut: Vláčil Jan|Jan Vláčil]]''<br />
+''[[:Kategorie:Aut: Vláčil Jan|Jan Vláčil]]''<br />
 [[Kategorie:Aut: Vláčil Jan]]
 [[Kategorie:Terminologie/práce, technika, organizace a management]]
 [[Kategorie:Příbuzné společenskovědní oblasti a disciplíny a jejich základní směry]]
 [[Kategorie:VSgS]]

Psychologie práce - Historie editací

Admin: finalizován tvar zápisu autorů hesel

Admin: import na produkční server